Як організувати ефективну роботу IT-рекрутера

IT-рекрутинг на сьогодні є однією з найбільш динамічних сфер, який також приваблює фахівців можливостями розвитку та перспективою зростання заробітної платні. В той самий час у сфері IT вже декілька років спостерігається значний брак професіоналів. Компанії щосили намагаються знайти фахівців необхідних їм для досягнення успіху в бізнесі. Нестача кваліфікованих кадрів здатна пригальмувати бізнес-стратегії будь-якої організації. Саме IT-рекрутери відіграють важливу роль у подоланні цієї кризи з пошуком фахівців. 

Налаштувати ефективну роботу IT-рекрутера досить непросто. Для цього потрібні:

• певні знання, тобто hard skills;
• навички спілкування та інші soft skills;
• інструментарій накшталт сучасної ATS тощо.

Давайте детальніше вимоги для налаштування ефективної роботи такого фахівця.

Умови для результативного пошуку в IT рекрутингу 

Перша вимога для отримання результату в роботі рекрутера - систематичність та регулярність. 

Чекати, доки найкращий кандидат на вакансію надішле резюме сам – не найкраща тактика, особливо в цифрову еру, коли все змінюється досить швидко. Зазвичай менеджерам з підбору персоналу рекомендують до 10% свого робочого часу використовувати на самостійний скринінг резюме, розміщених в Інтернеті. У пошуку потрібно використовувати всі доступні джерела: 

• job-сайти, 
• професійні форуми, 
• соціальні мережі, 
• месенджери і т.д. 

При цьому IT рекрутеру важливо проаналізувати та врахувати соціально-демографічні параметри бажаних претендентів: які канали комунікації схильні використовувати претенденти на ту чи іншу посаду.

Одночасно важливо не обмежуватися вузькоспеціальним ринком праці. При пошуку є сенс звертати увагу на кандидатів із суміжних сфер діяльності, а також враховувати:

• що для позиції важливіше: глибоке знання ринку чи свіжий погляд зі сторони;
• чи залежать професійні якості від типу ринку/сфери діяльності.

Створені можливості вертикального та горизонтального розвитку співробітників всередині компанії також підвищують ефективність рекрутера. Це дозволить, по-перше, вирішити питання професійної самореалізації працівників, по-друге, заощадити ресурси на пошуку співробітників ззовні та їх адаптацію.

Необхідно також підкреслювати статус та імідж компанії в оголошеннях. Окрім релевантної артикуляції вимог, варто пам'ятати про психологію сприйняття інформації. 

Не слід забувати заздалегідь конструювати «портрет» ідеального кандидата. Очевидно, що з простої суми професійних навичок чи здібностей окремо взятих співробітників не випливає успішне функціонування всієї команди. Величезну роль грає психологічний чинник: сумісність темпераментів колег, швидкості мислення, характеру реакцій стрес-фактори тощо. Рекрутер повинен уміти бачити картину колективу загалом і прогнозувати особливості взаємодії усім рівнях трудовий ієрархії.

Необхідні для рекрутера soft skills

Топові IT-рекрутери повинні мати хороші комунікаційні якості, високу організованість і отримувати задоволення від пошуку «голки в стозі сіна» (кандидата) для вирішення проблеми нестачі фахівця в компанії. Важливо, щоб вони були в змозі дати оцінку кандидатам, чи мають вони необхідні технічні знання і чи зможуть вони добре вписатися в культуру компанії.

Будучи сполучною ланкою між здобувачами та роботодавцями, рекрутерам потрібні відмінні комунікативні навички, щоб передавати вимоги, відповідати на запитання та узагальнювати відгуки роботодавців. Ефективне спілкування також допомагає рекрутерам співпереживати іншим та розуміти невербальні сигнали. Ці якості особливо корисні при особистому прийомі працювати. А ось навички письмового спілкування допомагають у створенні звітів та надсиланні електронних листів кандидатам.

Особливо важливим для рекрутерів є також критичне мислення, тобто здатність отримувати та аналізувати інформацію, визначати, що важливо, а що другорядно, та приймати об'єктивні та ефективні рішення.

Чудово, якщо рекрутер є організованим та терплячим. Бо навіть якщо компанія готова зробити кандидату оффер, робота рекрутера не закінчується: рекрутер супроводжує кандидата від моменту підбору до його вступу на посаду. У кожній компанії свої етапи їх може бути безліч: від отримання та прийняття оффера до проходження випробувального терміну.

За всіма цими процесами потрібно стежити, і вчасно переводити співробітника на наступний етап. Нічого не проґавити дозволить ATS - автоматизована система для рекрутингу.

Для чого рекрутерам необхідна ATS

Автоматизована система для рекрутингу в першу чергу створює зручну базу кандидатів та алгоритми автопідбору на вакансії. Це заощаджує рекрутерам купу часу.

Крім цього, система дозволяє:

• відстежити проміжні етапи підбору персоналу та вести облік щодо кожного з кандидатів;
• запровадити додатковий етап самостійно та відфільтровувати кандидатів щодо його проходження, якщо є специфіка посади або особливий етап відбору; 
• самостійно налаштовувати будь-які фільтри, наприклад, групувати кандидатів по очікуванням із заробітної плати або виду зайнятості;
• виконати інтеграції у соціальні мереж, що зробитьі процес пошуку ще швидшим. 

Компанії давно відійшли від ведення обліку кандидатів «по-старому»: вже ніхто не веде їх письмово, навіть в електронних таблицях. Найзручнішим рішенням для рекрутерів сьогодні є послуги з пошуку та ведення кандидатів.

Це вирішує питання зі списком майбутніх співробітників, джерелами пошуку, відстеженням, на якій стадії кандидат перебуває зараз, та наданням оцінки йому в майбутньому.