Як шукати співробітників, якщо пости у Facebook не допомагають?

Крок 1. Спочатку ми розміщуємо вакансію на сторінках нашої агенції у соціальних мережах. У нас активні Facebook та Instagram. Публікуємо також Stories, а у профілі Instagram ставимо посилання на опис вакансії. Крім того, ми просимо зацікавлених співробітників зробити репост та пишемо знайомим, які колись цікавилися роботою.

Крок 2. Ставимо розміщені дописи на промо. Як правило, на один пост ми даємо $20. Ми активно використовуємо look-alike аудиторію. Зібрати базу імейлів для цього нам не важко — ми довго складали базу претендентів на різні позиції в агенції.

Facebook для формування схожої аудиторії вимагає не менше 100 імейлів, наші ж бази складаються з 300–500 поштових адрес здобувачів із досвідом роботи від 1 року, що дає більш точну вибірку. Якщо ви не володієте такою інформацією, то можете зібрати базу, використовуючи такі складники.

• Імейли з вашої поштової скриньки. Швидше за все, ви вже шукали співробітників, тож у вас набереться певна кількість адрес претендентів.
• Платний пакет із сайтів work.ua та rabota.ua. Стартовий пакет (390 грн) дає можливість відкривати 10 контактів на день. Переглядаючи резюме, за місяць ви можете вибрати 200–300 адрес сильних фахівців.

Нижче наведено дані про налаштування кампаній та їхню результативність. Як бачите, найкращі результати нам дає Instagram.

Крок 3. Розміщуємо вакансії на сайтах work.ua та rabota.ua. Не зупиняйтесь на одному сайті, адже їхні пропозиції під різні потреби дуже різняться.

Наприклад, під час вибірки «Дизайнер/Київ/30 днів» на work.ua ми знаходимо 1 579 резюме, а на rabota.ua — 2 948.

Водночас за запитом «Таргетолог/Київ/3 місяці» work.ua видає 1 020 резюме, а rabota.ua — 184.

Відмінна функція сайту work.ua — можливість додавати зовнішні посилання та прикріплювати до вакансії тест для претендентів. Його можна зробити за шаблоном чи створити власний. Ви можете встановити бал проходження (100%, 50% тощо), і якщо претендент недостатньо компетентний для вас, то він банально не зможе відправити вам резюме.

Фішка rabota.ua — можливість пошуку ключових слів по всьому тексту (у заголовках, даних про освіту, навички та робочий досвід), а також їхніх синонімів.

Такі сайти, як hh.ua, jobs.ua, rabotaplus.ua, ми не використовуємо. Унікальної аудиторії у нашій сфері там практично немає — переважно її можна знайти на перших двох майданчиках. Проте за пасивного пошуку можна розміститися і на них. До того ж сайт ukrjob.com має цікавий інструмент — Telegram-бот Настя.

Нам достатньо work.ua і rabota.ua, щоб закрити будь-яку позицію.

Розміщуючи платні оголошення, ми не виділяємо свої вакансії (наприклад, рамкою або закріпленням вгорі сторінки) — допомагає те, що нашу компанію знають на ринку (агенція працює з 2009 року).

Крок 4. Дивимося відкриті резюме на сайтах work.ua та rabota.ua. Глибина перегляду становить 2 тижні для популярних позицій (дизайнер, SMM-менеджер) та рік для менш затребуваних (ньюбіз, SMM-head).

Крок 5. Розміщуємо опис вакансії у таких Facebook-групах:

• Робота Маркетинг / Реклама / Digital / SMM
• Найкраща робота для кращих людей
• Пиши за гроші
• Робота в SMM
• Краща робота для кращих людей 2.0
• Таємне товариство digital-масонів
• Bazilik community
• Робота для Креативників — Copy, Design , SMM, Video

Крок 6. Піднімаємо власну базу фахівців, яку ми ведемо вже кілька років. Це люди, які:

• на момент відправлення резюме були недостатньо компетентними;
• відмовилися від пропозиції;
• надіслали резюме після того, як ми закрили позицію.

Крок 7. Протягом останнього року добре зарекомендувала себе реклама в Telegram-каналах. Ось де ми розміщуємо вакансії:

• Крезюме
• Digital masons
• +1 IT вакансія
• Happy Monday
• Zaichenko Team
• StudentWanted
• Робота в Українi

Публікації у них платні: від 200 до 1 000 грн.

Крок 8. Якщо ми не набрали достатньої кількості сильних претендентів, вдаємось до хантингу. Допомагає пошук у Facebook за співробітниками конкретних агенцій та зазначенням місця роботи у профілі. Раніше ми використовували сервіс Intelligence Search, але зараз Facebook закрив доступ до цього Chrome-розширення.

До речі, якщо у вас на сайті немає розділу «Вакансії», варто про нього подумати. Після закінчення періоду оплати сайти на кшталт work.ua та rabota.ua приховують вашу вакансію, а на вебресурсі компанії вона може висіти весь час — індексуватися та працювати на вас у Google-пошуку. Також на сайті є можливість прикріпити форму зворотного зв'язку або анкету претендента.

Крок 9. Іноді ми залучаємо рекрутингову агенцію. Трохи більше року ми співробітничаємо з «Руки»: вони працюють у диджиталі, тому через них часто проходять наші спеціальності.

Ми не використовуємо LinkedIn, оскільки ринок досить вузький і з фахівцями ключових позицій ми перетинаємось у соцмережах. Ресурси на кшталт IT-форуму будуть кориснішими тим, хто працює в IT-сфері. У диджиталі форуми неактивні з огляду на просунутість цих професій.

Крок 10. Початковий відбір кандидатів проводжу я. Важливо спілкуватися з фахівцями однією мовою. Графічний дизайнер — це не ілюстратор, а SMM-менеджеру потрібно вміти наживо відповісти на всі запитання щодо посадових обов'язків.

Далі найкращих претендентів аналізують керівники відділів. Перед запрошенням на співбесіду ми дивимося резюме, звертаємо увагу на грамотність спеціаліста й те, як часто він змінює роботу. Аналізуємо сторінки фахівців у соцмережах, оцінюємо, наскільки вони залучені до роботи та чим живуть.

З претендентами спілкуються директор та керівник відділу — замовник позиції. Під час співбесіди ми дізнаємося, звідки людина одержує знання, на які канали та групи підписана, які ресурси читає.

Також нам цікаво, звідки про нас дізнались і що саме чули. Запитуємо, чого претендент очікує від роботодавця та виявляємо його мотивацію.

SMM-фахівцям ми даємо тестове завдання: просимо оцінити рівень підтримки якихось сторінок у соцмережах. Спеціально шукаємо сторінки з SMM на трійку з плюсом — і не хороші, і не погані. Ми оцінюємо знання кандидатом інструментарію, чи бачить він помилки у текстах та фотоконтенті, чи звертає увагу на деталі.

Зазвичай співбесіда триває близько години. Була нагода, коли з одним цікавим фахівцем ми спілкувалися близько двох годин. Одного разу співбесіда тривала 10 хвилин: менеджер відмовився аналізувати SMM-рівень однієї з Instagram-сторінок без стратегії. Упс.

Щоб критикувати допис у стилі «фото перепалене, обрій завалений, продукт не у фокусі, немає call to action, стоять зайві хештеги», знати стратегію бренду не потрібно. Теоретично у жодній стратегії не буде сказано «пишіть з помилками та робіть неякісні фото».

У нас є спеціальна таблиця для співбесід, де ми оцінюємо претендентів та порівнюємо їх між собою. Критерії вибору такі: досвід, особистість, професіоналізм. Перед відправкою оффера ми обов'язково запитуємо рекомендації його минулих роботодавців. Іноді розглядаємо і новачків — наприклад, на позицію стажистів або junior-фахівців.

Ми пам'ятаємо всіх, хто приходив до нас на співбесіду. Буває, що зустрічаємось кілька разів. Наприклад, у 2014 році ми не відповіли на одне з резюме — через два роки ця людина таки потрапила до нас на співбесіду і вже третій рік працює у нас ньюбізом.

СТАТИСТИКА ПІДБОРУ ДИЗАЙНЕРА

• За день ми відібрали 30 претендентів, які відповідають нашому запиту (вік, досвід, портфоліо, очікування із зарплати та найважливіше — зацікавленість у пошуку роботи).
• З них ми викреслили двох осіб: одна не відповіла на лист, друга поводилася дивно (у листуванні ставила недоречні питання, переглядала зарплату у бік збільшення і відповідала на листи з дводенною затримкою).
• Із 28 претендентів 20 погодилися виконати тестове завдання. Воно у нас досить просте: у форматі GIF потрібно створити зображення на тему «Де б я зараз хотів опинитися» із собою у головній ролі. На це ми даємо 4 дні. Роботи ми оцінюємо за такими критеріями: ідея, якість виконання та своєчасність отримання.
• З 20 осіб, які взялися за тестове, 8 не надіслали роботи, а у 8 вони виявилися нижчими за наші очікування.
• На співбесіду ми покликали 5 людей. Одна людина відмовила, бо передумала змінювати роботу. З чотирьох ми вибрали двох гідних кандидатів, яких проаналізували щодо їхнього терміну життя в агенції.

Зазвичай на рік ми відкриваємо близько 6 вакансій (в агенції працюють 15 осіб) — як нових, так і на зміну співробітникам. Середній термін «життя» фахівця в нашій агенції становить 1,4 роки, відтік кадрів низький. Один робітник пропрацював у нас 5 років.

За своєю волею люди йдуть з агенції лише у три боки: на фріланс, у власний бізнес та у великі чи міжнародні агенції.

У нас гарна школа: за три роки я знаю лише два випадки, коли людина переходила в агенцію того ж рівня, що й наша. Одного переманили керівною позицією, іншого — цікавішими проєктами.

Як правило, нових людей до команди ми знаходимо протягом 2–5 тижнів. Нам допомагають бренд роботодавця, проєкти, які ми ведемо, та рекомендації співробітників. Гадаю, що також нам стають у пригоді:

• пошукова видача з нашими кейсами та новинами агенції;
• жива сторінка агенції в Instagram, де можна підглядати за роботою в офісі;
• відгуки співробітників агенції та клієнтів у Google, Facebook або на рідкісних сайтах відгуків.

Перераховані інструменти не є догмою, вони можуть змінюватися залежно від вашого профілю. Але ми вибрали цей мікс інструментів як унікальний для диджитал-агенції.

Цікаво буде почути думку колег: що нового вони дізналися з цієї статті та які інструменти для найму використовують самі.